Passaggio immediato dal lavoro in presenza al lavoro da casa, accelerazione della trasformazione digitale, blocchi nelle catene di approvvigionamento. Queste sono solo alcune delle sfide che le imprese da ogni parte del mondo hanno dovuto affrontare a seguito della pandemia, di tutte però forse una ha davvero dell’incredibile e prende il nome di Great Resignation.
Perché lo smart working, seppure non così ampiamente diffuso, non era certo una novità; il processo di innovazione tecnologica era stato già avviato e sicuramente nessuno si sarebbe mai aspettato di assistere ad un fenomeno di dimissioni volontarie di massa.
Questo è infatti ciò che Anthony Klotz, professore associato di management alla Texas A&M University, indica con il termine “Great Resignation”, in italiano “Grandi Dimissioni”, durante un’intervista a Bloomberg nel maggio 2021. E i numeri sono davvero imponenti. Il 40% dei lavoratori partecipanti al sondaggio McKinsey ha affermato essere probabile che si dimetta nei prossimi tre o sei mesi e il 36% che aveva dato le dimissioni negli ultimi sei mesi lo ha fatto senza avere un nuovo lavoro in mano. Per quanto riguarda l’Italia una recente analisi realizzata dall’Associazione dei direttori del personale (Aidp) ha rivelato come il 60% delle aziende, su un campione di circa 600, è stata investita dal fenomeno delle dimissioni volontarie e nella maggior parte dei casi (il 75%) sono state colte di sorpresa. Particolarmente coinvolte le fasce d’età dei 26-35 anni e, a seguire, chi ha tra i 36 ed i 45 anni.
Le cause della Great Resignation
A Klotz si deve la paternità del termine Great Resignation e ne sintetizza, alla BBC, la motivazione di fondo: “Le persone hanno acquisito una maggiore capacità di inserire il lavoro nelle loro vite, invece di avere vite che si inseriscono nel loro lavoro“. Il concetto “lavorare per vivere”, in opposizione a “vivere per lavorare”, riconquista così tutta la sua forza nella scia di un riscoperto equilibrio tra vita privata e vita professionale.
Diversi gli studi che puntano ad individuare nel dettaglio le cause della Great Resignation, e tutti concordano sul fatto che la retribuzione non rientra tra le principali. Stando ai risultati rilevati dal Microsoft Work Trend Index 2022i primi cinque motivi per cui i dipendenti hanno lasciato il lavoro sono stati: benessere personale o salute mentale (24%), equilibrio tra lavoro e vita privata (24%), rischio di contrarre il Covid-19 (21%), mancanza di fiducia nell’alta dirigenza/leadership (21%) e mancanza di orari o luoghi di lavoro flessibili (21%). Sulla stessa linea lo studio realizzato dall’IBM Institute for Business Value secondo il quale la flessibilità dell’ubicazione di lavoro è stata la ragione principale per cui le persone hanno cambiato lavoro (32%), seguita dal desiderio di trovare un lavoro più rilevante e soddisfacente (27%), ricevere un maggior supporto per il proprio benessere (26%), lavorare per un’organizzazione che riconosca il proprio valore (25%), e parimenti avere un migliore salario e possibilità di carriera (25%).
Consigli per contrastare la Great Resignation
Ma come allontanare lo spettro della Great Resignation? Di seguito alcuni consigli utili.
Ascoltare il dipendente
Il primo modo per comprendere cosa sta accadendo tra i dipendenti è chiederlo direttamente a loro ascoltando cosa hanno da esprimere. Ci si renderà conto presto che le esigenze non sono più quelle di prima e né le stesse per tutti. Chiedere dunque ai dipendenti in che modo l’organizzazione potrebbe rendere il lavoro più coinvolgente o cosa potrebbe introdurre per supportare il loro benessere è già un buon punto dal quale partire.
Supportare la salute e il benessere dei dipendenti
Con la pandemia, situazioni di stress e angoscia legata all’incertezza e alla paura hanno avuto la meglio. Questo non poteva non riflettersi sui lavoratori che hanno sperimentato il livello di burnout più alto di sempre. Offrire risorse per aiutare i dipendenti ad affrontare lo stress e il potenziale burnout migliorando il loro stato di benessere fisico e soprattutto mentale può fare molto per mantenerli coinvolti nell’organizzazione.
Essere flessibile
Flessibilità è il nuovo mantra dei lavoratori, e lo deve diventare anche per le aziende. Costretti a barcamenarsi all’interno delle mura domestiche tra lavoro, figli, gestione della casa e tanto altro, gli smart worker hanno scoperto di essere capaci di gestire tutto, e anche meglio, avendo dall’altra parte maggiore flessibilità e senza per questo penalizzare il proprio rendimento. Flessibilità, che tradotta operativamente significa: possibilità di organizzare luoghi, orari e modalità di lavoro, puntando comunque e sempre al raggiungimento degli obiettivi.
È in questo contesto che prendono forma i modelli di lavoro ibridi i quali, tuttavia, per funzionare non devono diventare un mix confuso di telelavoro e attività in presenza, ma devono invece creare dimensioni tailor-made sulle esigenze dei lavoratori: chi si sente più produttivo in presenza e magari non ha problemi a raggiungere la sede di lavoro potrà prevedere più giorni in ufficio, viceversa chi vive distante o ha delle esigenze personali tali per cui trarrebbe benefici da uno smart working più esteso potrebbe organizzare i suoi rientri in sede ad intervalli più lunghi, o magari, optare per una soluzione di full remote working qualora si trovasse in un’altra area geografica.
Offrire opportunità di crescita professionale
Avere la possibilità di crescere professionalmente è sicuramente uno degli aspetti che coinvolge maggiormente il dipendente con l’organizzazione e lo motiva a dare il meglio di sé. Anche se l’organigramma non si dovesse estendere verticalmente, e dunque non vi fosse la possibilità di offrire un ruolo superiore, poter comunque ampliare le proprie competenze, soprattutto in un periodo come quello che stiamo vivendo in cui la digitalizzazione sta modificando velocemente strumenti e procedure, è sicuramente molto apprezzato. Abbastanza evidente come ciò aiuti anche l’organizzazione a rimanere competitiva.
Comunicare e coinvolgere
Comunicare e coinvolgere sono le modalità vincenti per fare sentire il team coeso e supportato sempre. Questo è particolarmente importante qualora siano presenti lavoratori a distanza (cosa ormai molto comune, e sempre più lo sarà) che possono tendere anche involontariamente ad isolarsi, sviluppando senso di solitudine e distacco dall’azienda, e si sa: senza legami si è più spinti a lasciare il proprio posto.
Migliorare l’esperienza dei dipendenti
In generale si può dunque affermare che la qualità delle relazioni, le opportunità di crescita, l’attenzione al benessere, le possibilità di flessibilità, così come la programmazione di momenti per la socializzazione e il team building, la disponibilità di cibo sano e la progettazione di spazi accoglienti e luminosi come la dotazione di strumenti efficienti, sono tutti elementi che contribuiscono a migliorare l’esperienza dei dipendenti. Una buona employee experience è indispensabile per trattenere le risorse.
